martes, 28 de junio de 2011

La pregunta básica de PNL

En Programación Neuro-Lingüística (o PNL) el lenguaje tiene especial relevancia, y a la hora de utilizarlo, hay que poner un especial esmero. Además las preguntas en PNL, igual que en el coaching, tienen un lugar destacado.

Las primeras preguntas que nos podemos plantear cuando iniciamos un proceso de cambio y que son habituales en Coaching o en Programación Neuro-Lingüística (PNL) por ser de gran utilidad son dos:
  • ¿Qué quieres conseguir? (o ¿qué quiero conseguir?)
  • ¿Cómo sabrás reconocer que has conseguido eso que querías? (o ¿cómo sabré reconocer que he conseguido mi objetivo?)
A partir de ahora utilizaré la versión en primera persona (¿qué quiero conseguir?), por simplicidad.

La primera de esas dos preguntas (¿Qué quiero conseguir?) tiene connotaciones adicionales que conviene mencionar. El cerebro humano está completamente adaptado a la consecución de objetivos. Por ello, esa definición de objetivos es tan relevante. Hará que me ponga "manos a la obra" y que dedique todos mis esfuerzos a conseguirlos. Por tanto, tanto en nuestra vida profesional como en la personal debemos "fijarnos" objetivos con cierta frecuencia, para no vagar sin rumbo.

Muchas organizaciones ya establecen objetivos (anuales, semestrales, mensuales, dependiendo del perfil del puesto que desempeña la persona a la que aplican esos objetivos) y relacionan el salario con el cumplimiento de dichos objetivos.

También hay muchas personas que en nuestra vida privada nos fijamos determinados objetivos ya que nos ayuda a fijar un rumbo, a fomentar una motivación, etc.

Volviendo al tema de la importancia de poner esmero a la hora de utilizar el lenguaje, es importante que esos objetivos se fijen con una connotación positiva. En lugar de decir "Quiero perder peso" conviene establecer "Quiero estar más saludable/mejorar mi imagen alcanzando mi peso objetivo de X kg".

La primera de las frases incluye la palabra "perder" que tiene connotación negativa puesto que nadie quiere perder nada (aunque tradicionalmente le hayamos dado sentido positivo si va asociada a "peso": "perder peso"). En la segunda opción para fijar mi objetivo, busco el refuerzo positivo del objetivo de dos formas; mediante la idea de estar más saludable, mejorar la imagen o cualquier otra y mediante la idea de alcanzar un objetivo, que en este caso es un peso de X kg.

Con este párrafo ya he introducido la segunda de las preguntas que citaba al inicio del post. ¿Cómo sabré reconocer que he conseguido ese objetivo?. No es lo mismo decir "Quiero perder peso", que decir "Quiero llegar a pesar X kg". En el primero de los casos, ¿cuándo me debo dar por satisfecha?, ¿cuando haya perdido 15 kg?, ¿cuándo haya perdido 500 gramos? Dependerá de cada persona y por tanto todo aquel que deba fijarse ese objetivo (o cualquier otro) también deberá establecer cuándo lo ha alcanzado.

Obviamente, quedan más preguntas, que nos permitirán cerrar la definición, como por ejemplo, ¿en cuánto tiempo quiero alcanzar ese peso de X kg?, ¿qué acciones voy a llevar a cabo para poder alcanzar mi objetivo?, etc. Pero esas preguntas vendrán a continuación.

Lo importante en una primera fase es fijar ese objetivo de forma positiva, y establecer cuándo nos debemos dar por satisfechos con la consecución de ese objetivo.

Y para poder poner nuestro cuerpo y nuestra mente en acción y en la actitud adecuada conviene "visualizar" nuestro éxito. Si, volviendo al ejemplo de alcanzar un determinado peso, soy capaz de verme en mi nuevo cuerpo, con un fantástico vestido o traje chaqueta o con un bikini estupendo en la playa (ahora que ya ha empezado el verano) le estaré mandando una serie de mensajes positivos a mi cerebro que me ayudarán a que se ponga de mi parte en la consecución de ese objetivo.

La clave está en "programar" nuestro propio cerebro para conseguir aquello que queremos y estos son los primeros pasos que debemos dar.

lunes, 27 de junio de 2011

La oración de la rana, de Anthony de Mello

Os dejo hoy trascrita "La oración de la rana" de Anthony de Mello

Una mujer estaba agonizando. De pronto tuvo la sensación de que era llevada al cielo y presentada ante el Tribunal.
- ¿Quién eres? - dijo una Voz.
- Soy la mujer del alcalde - respondió ella.
- Te he preguntado quién eres, no con quién estás casada.
- Soy la madre de cuatro hijos.
- Te he preguntado quién eres, no cuántos hijos tienes.
- Soy una maestra de escuela.
- Te he preguntado quién eres, no cuál es tu profesión.
Y así sucesivamente. Respondiera lo que respondiera, no parecía dar una respuesta satisfactoria a la pregunta ¿quién eres?
- Soy una cristiana.
- No he preguntado cuál es tu religión, sino ¿quién eres?
No consiguió pasar el examen y fue enviada nuevamente a la tierra. Cuando se recuperó de su enfermedad, tomó la determinación de averiguar quién era. Y todo fue diferente.


Tu obligaicón es ser.
No ser un personaje, ni ser esto
o lo de más allá,
sino simplemente ser.


Anthony de Mello, La oración de la rana.

¿Por qué nos resulta tan difícil conocer quiénes somos nosotros mismos y nos contentamos con conocer la parte superficial?

sábado, 18 de junio de 2011

Las seis ventajas de los objetivos intermedios

Cuando nos decidimos a lanzar algo, un proyecto de cualquier tipo, tanto personal como profesional, o a hacer algún cambio y por tanto nos apoyamos de un coach acostumbramos a hacerlo porque tenemos un objetivo que queremos conseguir.

Ese objetivo que queremos conseguir es aquel que cuando lo logremos nos daremos por satisfechos y pensaremos que hemos llegado a nuestra meta. En el caso de los objetivos profesionales muchas veces ni siquiera los marcamos nosotros mismos, sino que nos vienen impuestos, por nuestro jefe, por la organización, por la estrategia, etc.

Cuando el objetivo nos lo fijamos nosotros mismos porque estamos en un proceso de coaching es porque queremos aprovechar nuestras capacidades o aplicarnos algún cambio.

En cualquier caso, cuando los objetivos son a largo plazo, con el fin de ir contrastando nuestro avance y la consecución de metas, debemos fijarnos objetivos intermedios. Si al objetivo a largo plazo le asignamos el nombre de objetivo destino, a los intermedios podríamos llamarlos objetivos de recorrido.

¿Por qué es importante fijarse estos objetivos de recorrido?

Hay 6 características que hacen que sea importante marcar estos objetivos de recorrido ya que nos permiten:

  1. Analizar nuestra evolución y el grado de consecución del objetivo destino.
  2. Definir el camino (o recorrido) que queremos seguir para alcanzar el objetivo destino. El recorrido que queremos seguir no necesariamente debe estar fijado en el momento de nuestra "partida", pero sí es importante tener fijado un tramo de ese camino hacia nuestra meta ya que cualquier viaje se inicia con un primer paso, y por lo menos debo tener claro en qué dirección quiero dar ese primer paso.
  3. Entregar resultados parciales (a nosotros mismos o a otros), antes de llegar al final, garantizando la confianza necesaria para seguir adelante.
  4. Reconocer el avance que hemos llevado a cabo desde que partimos de nuestro origen hacia el objetivo destino.
  5. Analizar el recorrido pendiente hacia la meta u objetivo destino.
  6. Celebrar la consecución de metas parciales. Ya he comentado en algún post anterior la importancia de celebrar los avances para recuperar el ánimo con el que empezamos el viaje.
Por ello, cuando nos marquemos un objetivo destino (o nos venga marcado por terceros), hagamos el esfuerzo de fijar objetivos recorrido, tal como encontramos las metas volante en las largas carreras.

domingo, 12 de junio de 2011

Compartir información para fomentar la participación

En algún post anterior he hablado de la necesidad de delegar, tanto para el líder del equipo como para los colaboradores. En aquel post hablaba de las Cinco claves para facilitar el proceso de delegación.

Pero no solo debes tener en cuenta a tu equipo cuando debas delegar algunas actividades, tareas o responsabilidades. En muchas ocasiones te puede resultar más beneficioso como líder no proporcionar decisiones ya tomadas actuando como manager, y en cambio ayudar a tu equipo a que contribuyan, se sientan partícipes, de las decisiones y del proceso, y se comprometan. De ese modo actúas como líder, en lugar de hacerlo como manager.

Proporcionar siempre las directrices contribuye a que tu equipo no se sienta más que una "herramienta" (sin ánimo de ofender) en la consecución de los objetivos. Pero las circunstancias han cambiado en los últimos tiempos y en general a todo profesional le gusta que escuchen su opinión e incluso que le razonen el por qué de las decisiones tomadas.

Para conseguir cambiar esta forma de actuar conviene informar a tus colaboradores de la situación, las circunstancias, los objetivos y cualquier otro elemento que pueda determinar una toma de decisiones. Puedes informar simplemente para compartir con tus colaboradores la toma de decisiones o puedes informar para que ellos, por su parte, puedan aportar su punto de vista y enriquecer la información en la toma de decisiones.

En determinadas situaciones incluso puedes ofrecer la posibilidad a tu equipo a que contribuyan activamente e incluso que tomen ellos la decisión. Pero para ello debes estar dispuesto a asumir los cambios que te propongan e incluso ya decisión final que haya adoptado el equipo.

Si tus colaboradores no están habituados a esta forma de actuar, te recomiendo que empieces por alguna situación sencilla y que no te comprometa, porque pueden estar tan acostumbrados a que seas tu quien toma las decisiones sin consultar (o incluso a que te vengan todas de arriba) que en el momento que les pidas su colaboración se queden paralizados por la sorpresa. Las técnicas de coaching pueden ayudar a que de forma más natural aporten sus opiniones.

Cuando ya hayas pasado por ese proceso verás que habrá colaboradores tuyos que contribuirán de una forma muy activa y constructiva. Obviamente, siempre te puedes encontrar con el colaborador destructivo, pero esa actitud seguro que la habías visto previamente cuando las decisiones siempre las tomabas tu.

Si no has probado la estrategia de solicitar "ayuda" en la toma de decisiones te animo a hacerlo, y del mismo modo, si no estás acostumbrado a compartir con tu líder tus opiniones y puntos de vista, hazlo de una forma educada, respetuosa, constructiva y con tacto. Quizás tu responsable empiece a verte con otros ojos.