domingo, 6 de febrero de 2011

Cuatro actitudes de los colaboradores frente al líder


Entre un líder y sus colaboradores se pueden dar relaciones de todo tipo en función de
  • El líder y cada uno de los colaboradores (la personalidad de cada uno, sus circunstancias, la situación dentro de la empresa, etc) 
  • Los objetivos que cada colaborador tiene (tanto como miembros del equipo como personalmente)
  • El rol de las ambas partes

Teniendo en cuenta estos parámetros se pueden dar relaciones de sinergia (entendidas como cooperación) o de antagonismo (en las que la oposcion es frecuente).

Cuando entre un líder y el colaborador se da una relación de sinergia existirá entre ellos una conexión que facilitará el diálogo y la eficacia. En cambio si se da una situación de antagonismo la relación puede entrar en barrena lo que implicará que el diálogo será cada vez más complicado y la eficacia resultará afectada negativamente. Por ello, cuando se detecta una situación de antagonismo es importante poner los medios para salir de ella cuanto antes, con el objetivo de que la búsqueda de la eficacia no sea misión imposible.

La actitud del líder puede llegar a ser determinante. Si un líder actúa buscando la sinergia del colaborador generalmente recibirá también sinergia. Sin embargo, cuando el líder actúa con antagonismo siempre recibirá antagonismo.

Por tanto, un líder debe actuar de forma colaborativa y debe procuar potenciar aquello que le acerque a sus equipo, mientras que debe evitar enfrentarse (aunque hay veces en que será estrictamente necesario) y debe evitar que el equipo perciba que está imponiendo su criterio.

Obviamente las relaciones líder-colaborador pueden variar con el tiempo, de manera que nos podemos encontrar con personas que siempre utilizan una relación de sinergia con su líder, los que su relación depende de la situación, o los que siempre manifiestan una posición antagónica al líder. Con esto se puede hacer un análisis de las actitudes de los colaboradores en función del grado de sinergia o antagonismo que reflejan respecto al líder.
  1. Incondicionales. Son aquellos colaboradores que siempre manifiestan un interés por la colaboración con el líder y el equipo. Estas personas se esfuerzan al máximo para conseguir los objetivos fijados por el líder. Generalmente colaboran con el equipo puesto que entienden que es la mejor forma de conseguir los objetivos.
  2. Interesados. Son aquellos colaboradores que constantemente adoptan la actitud que les resulta más beneficiosa, variando desde la sinergia hasta el antagonismo. Negocian el apoyo que pueden conseguir del líder para ayudar en la consecución de los objetivos.
  3. Pasivos. Tienen una baja implicación con el líder. No suelen tomar la iniciativa a la hora de colaborar y siempre tiene que ser el líder quien dé el primer paso. Actúan más como espectadores que como participantes en la consecución de los objetivos.
  4. Antagonistas. Son aquellos que llevan el antagonismo hasta las últimas consecuencias. No aportan ninguna iniciativa, se esfuerzan en criticar al máximo cualquier iniciativa (generalmente tanto del líder como de cualquier miembro del equipo) y no tienen nunca en cuenta los puntos de vista de los demás. Suelen ser personas con un ego importante. No siempre se esfuerzan en la consecución de objetivos y en ocasiones extremas incluso boicotean al equipo para que no se consigan, con el fin de poner en cuestión la idoneidad del líder en su puesto.
Si consegumios identificar las relaciones que se producen en nuestros equipo podremos intentar actuar en consecuencia.

5 comentarios:

  1. Mónica, hay algo que me choca de esa clasificación. Sea por el nombre o sea por la definición, ninguno de ellos tiene una connotación positiva. Ser un "incondicional" no es algo positivo, al menos de nombre, dice que es alguien que no pone condiciones (ni las derivadas de su entendimiento, cuando puede ser que se confronten con las de los demás, incluido el jefe, que no tiene porque saber tanto de una materia como él). Un "interesado" lo mismo, y mucho más si es un "antagonista" a veces, que critica "cualquier" iniciativa (si es "a veces" no puede ser que critique "todas" las iniciativas). Un "pasivo", ni te cuento, y el "antagonista" es claro, y negativo también...
    Vamos, que poco espacio se deja a alguien con autoridad y criterio propio, que haciendo uso de su razonamiento y de su competencia se pone a trabajar de cara a conseguir unos objetivos comunes, tratando, en la medida de lo posible, de ayudar en lo que sabe y defender, pudiendo tener autoridad para ello, una alternativa a cada problema que surja que ayude a su resolución y sabiendo, cuando así toque, plegarse al criterio de otros para optimizar el esfuerzo.
    Vamos, al menos es lo que yo entiendo por profesionalidad, y no está recogida en ninguna de las figuras que describes. ¿O sí?
    Ya digo que es un tema de terminología, todos podemos entender más o menos a qué nos referimos, pero si se hace una taxonomía como esta, echo en falta lo que digo.

    Un saludo.

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  2. Hola Manuel,
    Voy a aprovechar tu comentario para explicarlo de otro modo, puesto que parece que no ha quedado del todo claro y eso ha generado tu duda.
    Cuando hablo de incondicional, interesado, pasivo y antagonista, me refiero a la actitud que toman de colaboración o confrontación con el líder (y por extensión con el equipo al completo). Si te fijas yo hablo de la forma de relacionarse con el líder, no de asumir las decisiones del líder, así que cuando utilizo la palabra "incondicional" me refiero a una persona que incondicionalmente busca una situación de cooperación (no de sumisión) con el líder. Efectivamente, es una persona que no pone condiciones, pero al diálogo, a la cooperación. Y esa cooperación se traduce en colaborar por buscar tras un diálogo las diferentes opciones, que no necesariamente deben ser las que proponga el líder, puesto que como tú comentas no siempre es el que cuenta con toda la información ni conocimiento para seleccionar la mejor opción. De modo que el incondicional es aquel que siempre apuesta por las relaciones de sinergia, y no he mencionado en ningún momento que el "incondicional" lo sea de las decisiones del líder.
    Cuando hablo del perfil antagonista me refiero a aquellas personas que siempre buscan la confrontación con el líder (y habitualmente con gran parte del equipo). Como comentaba, suelen ser personas con un gran ego (en ocasiones justificado, en otras no, depende de las circunstancias y de las personas) y ese ego es el que les hace siempre adoptar una postura de confrontación, que adicionalmente no suele aportar nada ni a la relación con el líder ni con el equipo. Supongo que es importante mencionar que incluso el líder puede ser antagonista con su equipo, puesto que todos podemos tener ese perfil, independientemente del papel que juguemos dentro de una organización.
    Del mismo modo, cuando hablo del interesado, es aquella persona que se plantea si va a salir ganando más en cada situación desarrollando sinergia o confrontación, y con esto en mente, decide actuar en consecuencia.
    Con esto quiero aclarar que no todas tienen connotaciones negativas, sino que son formas de describir cómo podemos comportarnos en nuestro entorno, si intentando colaborar o símplemente buscando la confrontación.

    Respecto a tu comentario de que no deja espacio (...) para trabajar por conseguir unos objetivos comunes... No estoy totalmente de acuerdo contigo. Con lo que acabo de comentar espero haberlo aclarado, pero vuelvo a insistir. Si eres esa persona con autoridad y criterio propio que mencionas, y tienes uso de razonamiento y competencia, ¿qué crees que es mejor? ¿utilizar esas cualidades para buscar sinergias y negociar con el líder cuál es la mejor opción para el tema que debáis afrontar, o enfrentarte al líder por encima de todas las cosas e intentar imponer tu criterio? o dicho de otro modo ¿prefieres ser un incondicional y buscar sinergias o ser un antagonista y buscar "pelea"? Por otra parte, si tu buscar singergias pero tu líder tiene tanto ego que no es capaz de ver las aportaciones que hacen los demás, quizás debas plantearte si te conviene seguir con ese líder, que no es líder sino jefe al más puro estilo tradicional (revisa el post siguiente, por favor).

    Insisto en que estoy clasificando actitudes respecto a la forma de relacionarse dos personas, no estoy clasificando comportamientos de aceptación de decisiones tomadas por otro.
    Obviamente, como tu bien dices podemos buscar muchas más actitudes (se me ocurren hasta cuatro más, que son puntos intermedios de los que he comentado, pero no quería extenderme más en el post).
    Espero haberte aclarado las dudas que hayan podido surgirte y que he querido interpretar en tu comentario.

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  3. Hola, Manuel,

    Antes de leer la respuesta de Mónica, me atrevería a decir que esas personas son los incondicionales, según la definición de Mónica: "Son aquellos colaboradores que siempre manifiestan un interés por la colaboración con el líder y el equipo.". Personalmente no encuentro ninguna connotación negativa en la definición; yo propondría denominar a estas personas, por ejemplo, "cooperativos".

    Saludos,

    Javier

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  4. Hola, Mónica,

    Puede que me equivoque porque no he leído todos los posts, pero a raíz de tu comentario creo que no has hablado de un tema algo espinoso: quién es el líder y quién debe serlo, es decir, el conflicto por la autoridad.

    En primer lugar me gustaría presentar la teoría de las cinco formas de poder de French y Raven (http://en.wikipedia.org/wiki/Power_%28philosophy%29#Five_bases_of_power). Parece claro que el "jefe tradicional", del que hablas, ostenta los poderes legítimo, coercitivo y punitivo. Pero, ¿qué pasa con los de experto y de referente? Cabe la posibilidad de que esa "persona con ego" en realidad sólo sea la única persona que (en su opinión) se atreve a competir por el poder del líder, bien porque está convencida de su superioridad técnica o bien porque atrae al resto de los colaboradores. La situación no sería tan cruenta, en mi opinión, si no entraran factores como la responsabilidad en el liderazgo (¿hasta qué punto es responsable el líder más que el propio grupo?) o la remuneración del liderazgo (no sólo en dinero, sino también en influencia o información).

    No pretendo resolver esta cuestión, sino sólo poner de manifiesto las contradicciones de muchas empresas modernas, que por una parte no saben cómo estructurarse más allá de la típica jerarquía (o peor, estructuras matriciales que sólo son jerarquías en competición por los recursos, utilizando distintos mecanismos de poder), pero por otra se dan cuenta de la rigidez de esas estructuras e intentan introducir tímidamente pequeñas e insuficientes parcelas de autoridad para los empleados.

    Saludos,

    Javier

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  5. Hola Javier,
    Gracias por los comentarios.
    Respecto al tema que planteas de quién es el líder, aprovecharé tu comentario para escribir un nuevo post al respecto, pero intenté introducir el tema en el post titulado "Cinco beneficios del liderazgo compartido", que puedes encontrar en el siguiente link:
    http://lideraygestiona.blogspot.com/2011/01/cinco-beneficios-del-liderazgo.html de 31 de enero.
    Como ya he indicado escribiré un post tratando el tema, pero ya te anticipo que estoy de acuerdo contigo en que no siempre el manager es (ni debe ser) el lider. Además yo soy una gran defensora de la compartición de liderazgo, y es especialmente aplicable en el caso que tu mencionas del experto y referente, en cuyo caso, creo que el manager debe evitar competir por el poder, y en su lugar establecer las parcelas de liderazgo de cada uno, si estas deben existir, puesto que algunos managers no tienen las cualidades para ser líderes (como puede sucederle a cualquier persona).

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